OKRs คืออะไร? วิธีตั้ง Objectives และ Key Results ให้ใช้ได้จริงในองค์กร

 

ในยุคที่ธุรกิจต้องปรับตัวอย่างรวดเร็ว การตั้งเป้าหมายประจำปีแบบเดิมอาจไม่ตอบโจทย์อีกต่อไป หลายองค์กรชั้นนำระดับโลก เช่น Google, Intel หรือ Spotify ต่างหันมาใช้เครื่องมือที่ช่วยให้ทุกคนในองค์กรเดินไปในทิศทางเดียวกันอย่างมีโฟกัส เครื่องมือที่ว่านั้นคือ OKRs

บทความนี้จะพาคุณไปเจาะลึกว่า OKRs คืออะไร มีวิธีตั้งเป้าหมายอย่างไรให้สำเร็จ แตกต่างจาก KPI ที่เราคุ้นเคยอย่างไร พร้อมตัวอย่างการนำไปใช้งานจริงในองค์กรแบบ Step-by-Step

 

---

 

OKRs คืออะไร (Objectives and Key Results)

สรุป OKRs คืออะไร (ใน 3 บรรทัด): OKRs คือกรอบแนวคิดในการตั้งเป้าหมายเพื่อขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตอย่างก้าวกระโดด โดยมุ่งเน้นที่การกำหนด “เป้าหมายหลักที่ท้าทาย” และมี “ตัวชี้วัดผลลัพธ์ที่ชัดเจน” เพื่อให้ทุกคนในทีมรู้ว่าสิ่งที่สำคัญที่สุดในตอนนี้คืออะไร และจะวัดความสำเร็จนั้นได้อย่างไร

ความหมายของ OKRs แบบเข้าใจง่าย

หากเปรียบเทียบให้เห็นภาพ การตั้ง OKRs ก็เหมือนกับการเดินทาง Objective คือ “จุดหมายปลายทาง” ที่เราอยากไปให้ถึง (เช่น อยากไปถึงยอดเขา) ส่วน Key Results คือ “หลักกิโลเมตรหรือแผนที่” ที่คอยบอกเราว่า ตอนนี้เราเดินทางมาถูกทางแล้วหรือยัง และเข้าใกล้เป้าหมายแค่ไหนแล้ว

OKRs ย่อมาจากอะไร

OKRs ย่อมาจาก 2 คำหลักที่ทำงานประสานกัน คือ:

1. O = Objectives (เป้าหมาย): สิ่งที่เราต้องการทำให้สำเร็จ

2. KRs = Key Results (ผลลัพธ์หลัก): ตัวชี้วัดที่บอกได้ว่าเราบรรลุเป้าหมายนั้นแล้ว

แนวคิดเบื้องหลัง OKRs

OKRs ถูกคิดค้นโดย Andy Grove อดีตซีอีโอของ Intel และถูกนำไปเผยแพร่จนโด่งดังไปทั่วโลกโดย John Doerr ซึ่งนำไปใช้ที่ Google แนวคิดเบื้องหลังของ OKRs ไม่ใช่การควบคุมพนักงาน แต่เป็นการสร้างความโปร่งใส (Transparency) ให้ทุกคนเห็นเป้าหมายร่วมกัน และดึงศักยภาพสูงสุดของทีมออกมาผ่านเป้าหมายที่ท้าทาย

 

---

 

OKRs ต่างจาก KPI อย่างไร?

คำถามยอดฮิตของทุกองค์กรคือ “ความแตกต่าง OKRs KPI คืออะไร?” สองสิ่งนี้แม้จะใช้วัดผลเหมือนกัน แต่มีจุดประสงค์หลักที่ต่างกันอย่างสิ้นเชิง

(อ่านบทความเพิ่มได้ที่: [KPI กับ OKR ต่างกันอย่างไร? เจาะลึกความแตกต่างและวิธีเลือกใช้ให้เหมาะกับองค์กร])

เปรียบเทียบ OKRs vs KPI

• KPI (Key Performance Indicator): เปรียบเสมือน “หน้าปัดรถยนต์” ที่คอยบอกสถานะความเร็วและน้ำมัน ใช้เพื่อรักษาระดับมาตรฐานการทำงาน (Status Quo) หรือการทำสิ่งเดิมให้ได้ตามเกณฑ์ เช่น ยอดผลิตต่อวัน หรืออัตราการเข้างาน

• OKRs (Objectives and Key Results): เปรียบเสมือน “เข็มทิศ” ที่ชี้ไปยังจุดหมายใหม่ๆ ใช้เพื่อผลักดันการเติบโต (Growth) หรือสร้างความเปลี่ยนแปลงที่ท้าทาย (Moonshot) เช่น การเจาะตลาดใหม่ที่ไม่เคยทำมาก่อน

(อ่านเพิ่มเติม: [KPI คืออะไร? คู่มือเข้าใจครบ พร้อมวิธีตั้ง KPI ให้ใช้ได้จริงในองค์กร])

ควรเลือกใช้ OKRs หรือ KPI ในองค์กร

คำตอบคือ “ใช้ทั้งสองอย่าง” องค์กรไม่จำเป็นต้องทิ้ง KPI เพื่อมาทำ OKRs เพราะ KPI ยังจำเป็นสำหรับการดูแลสุขภาพของธุรกิจ (Business as usual) ส่วน OKRs จะถูกนำมาใช้ในโปรเจกต์หรือเป้าหมายที่ต้องการโฟกัสเป็นพิเศษในช่วงเวลานั้นๆ

ใช้ OKRs ร่วมกับ KPI ได้หรือไม่

ทำได้แน่นอน ตัวอย่างเช่น ฝ่ายบริการลูกค้ามี KPI คือต้องรับสายลูกค้าภายใน 3 กริ่ง (รักษาสภาพ) แต่ในไตรมาสนี้องค์กรมีเป้าหมายอยากยกระดับความประทับใจลูกค้า จึงตั้ง OKRs ขึ้นมาเพื่อลดข้อร้องเรียนลง 50% ซึ่งพนักงานจะต้องหาวิธีการใหม่ๆ นอกเหนือจากการรับสายให้ไวเพียงอย่างเดียว

 

---

 

องค์ประกอบของ OKRs มีอะไรบ้าง

โครงสร้างของเครื่องมือนี้มีความเรียบง่ายมาก โดยองค์ประกอบหลักมีเพียง 2 ส่วน ได้แก่:

Objective (เป้าหมาย) คืออะไร

คือข้อความสั้นๆ ที่สร้างแรงบันดาลใจ ท้าทาย และบอกทิศทางที่ชัดเจนว่าเราอยากจะบรรลุอะไร (What do we want to achieve?)

• ลักษณะที่ดี: จำง่าย สร้างแรงกระตุ้น ไม่จำเป็นต้องมีตัวเลขกำกับ และต้องสอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร

Key Results (ตัวชี้วัดผลลัพธ์) คืออะไร

คือผลลัพธ์ที่เราต้องทำได้เพื่อพิสูจน์ว่า Objective นั้นสำเร็จแล้ว (How will we know we are getting there?)

• ลักษณะที่ดี: ต้องวัดผลได้เป็นตัวเลขชัดเจน ไม่อิงกับความรู้สึก และมักจะตั้งไว้ประมาณ 3-5 ข้อต่อ 1 Objective

ตัวอย่าง OKRs ที่ดี (Good vs Bad OKRs)

• ❌ Bad Objective: เพิ่มยอดขายให้บริษัท (ไม่ท้าทาย ไม่ระบุทิศทาง)

• ✅ Good Objective: ก้าวขึ้นเป็นแบรนด์อันดับ 1 ในใจลูกค้าวัยรุ่นในตลาดเอเชีย

• ❌ Bad Key Result: ทำแคมเปญโฆษณาออนไลน์ (เป็นแค่สิ่งที่ต้องทำ หรือ Task ไม่ใช่ผลลัพธ์)

• ✅ Good Key Result: เพิ่มจำนวนผู้ใช้งานใหม่ (New Users) 100,000 คน ภายในไตรมาสที่ 3

 

---

 

วิธีตั้ง OKRs ให้ได้ผล (Step-by-Step)

การเริ่มต้นเขียน วิธีตั้ง OKRs ไม่ควรนั่งเขียนคนเดียวในห้องประชุม แต่ควรให้ทีมงานมีส่วนร่วม โดยมีขั้นตอนดังนี้:

หลักการตั้ง Objective ที่ดี

เริ่มจากตั้งคำถามว่า “ไตรมาสนี้ อะไรคือสิ่งที่สำคัญที่สุดที่ทีมเราต้องโฟกัส?” เลือกมาเพียง 1-3 เรื่องเท่านั้น เพื่อไม่ให้ทีมเสียสมาธิ โฟกัสไปที่สิ่งที่จะสร้างอิมแพคสูงสุด

วิธีกำหนด Key Results ให้วัดผลได้

เมื่อได้เป้าหมายแล้ว ให้ทีมมาช่วยกันคิดว่าผลลัพธ์แบบไหนที่จะพิสูจน์ว่าเป้าหมายนั้นสำเร็จ เน้นการวัดที่ “ผลลัพธ์ (Outcome)” ไม่ใช่แค่วัดจำนวน “งานที่ทำ (Output)”

เทคนิคเขียน OKRs แบบ SMART

นำหลักการ SMART Goal มาใช้จับกับ Key Results คือ ต้องเฉพาะเจาะจง (Specific) วัดผลได้จริง (Measurable) สามารถทำได้ (Achievable) เกี่ยวข้องกับเป้าหมาย (Relevant) และมีกรอบเวลาชัดเจน (Time-bound)

จำนวน OKRs ที่เหมาะสมต่อทีม

กฎเหล็กคือ “Less is More”

• แต่ละทีมควรมี Objective ไม่เกิน 3-5 ข้อต่อไตรมาส

• แต่ละ Objective ควรมี Key Results ประกอบเพียง 3-5 ข้อเท่านั้น

 

---

 

ตัวอย่าง OKRs ในองค์กร (พร้อมใช้)

เพื่อให้เข้าใจภาพรวมมากขึ้น ลองมาดู OKRs ตัวอย่าง สำหรับสายงานต่างๆ ครับ

ตัวอย่าง OKRs สำหรับบริษัท (Corporate Level)

• Objective: เป็นแพลตฟอร์ม E-Commerce ที่ลูกค้ากลับมาซื้อซ้ำมากที่สุดในประเทศ

• KR 1: เพิ่มอัตราการซื้อซ้ำ (Retention Rate) จาก 40% เป็น 60%

• KR 2: ลดระยะเวลาการจัดส่งสินค้าเฉลี่ยลงเหลือ 1 วัน

• KR 3: ได้รับคะแนนความพึงพอใจลูกค้า (NPS Score) ไม่ต่ำกว่า 85

ตัวอย่าง OKRs สำหรับทีม Marketing

• Objective: สร้างกระแสไวรัลสำหรับการเปิดตัวสินค้าใหม่ X

• KR 1: มียอดรับชมวิดีโอแคมเปญเปิดตัวทะลุ 1 ล้านวิวใน 7 วัน

• KR 2: มียอด Pre-order สินค้าล่วงหน้า 5,000 ชิ้น

• KR 3: ได้ Earned Media จากเว็บไซต์ข่าวชั้นนำ 10 แห่ง

ตัวอย่าง OKRs สำหรับ HR / L&D

• Objective: ยกระดับทักษะความเป็นผู้นำให้หัวหน้างานระดับกลาง

• KR 1: หัวหน้างาน 90% สอบผ่านหลักสูตร Leadership Training

• KR 2: อัตราความผูกพันของพนักงาน (Engagement Score) ในทีมของหัวหน้างานที่ผ่านการอบรม เพิ่มขึ้น 15%

• KR 3: มีโครงการพัฒนาทีม (Team Project) ที่เกิดจากการริเริ่มของหัวหน้างานใหม่ จำนวน 5 โครงการ

ตัวอย่าง OKRs สำหรับผู้บริหาร

• Objective: กระจายความเสี่ยงทางธุรกิจเพื่อความมั่นคงระยะยาว

• KR 1: สร้างกระแสเงินสดจากผลิตภัณฑ์กลุ่มใหม่ (New Product Line) ให้ถึง 20% ของรายได้รวม

• KR 2: ขยายสาขาในประเทศเพื่อนบ้านให้สำเร็จ 3 สาขา

• KR 3: ลดต้นทุนการผลิตที่ไม่จำเป็นลง 15%

 

---

 

OKRs ใช้ในองค์กรอย่างไรให้สำเร็จ

การใช้ OKRs ในองค์กร ให้สำเร็จ ไม่ใช่แค่การตั้งเป้าหมายแล้วจบไป แต่ต้องสร้างให้กลายเป็นจังหวะการทำงาน (Rhythm) ของทุกคน

วิธีนำ OKRs ไปใช้จริงในองค์กร

การกำหนดเป้าหมายควรเป็นแบบผสมผสาน คือผู้บริหารกำหนดทิศทางหลักจากบนลงล่าง (Top-down) แต่เปิดโอกาสให้พนักงานเป็นคนกำหนด Key Results ของตัวเองจากล่างขึ้นบน (Bottom-up) ว่าจะช่วยสนับสนุนเป้าหมายใหญ่นั้นได้อย่างไร

ความถี่ในการติดตาม OKRs (Weekly / Quarterly)

OKRs ไม่ใช่วางแผนแล้วรอประเมินสิ้นปี ปกติแล้วจะตั้งเป้าหมายกันเป็น “รายไตรมาส (Quarterly)” และต้องมีการประชุมติดตามความคืบหน้าแบบรวดเร็ว (Check-in) เป็น “รายสัปดาห์ (Weekly)” เพื่อดูว่าเจออุปสรรคอะไรและต้องปรับแผนอย่างไรบ้าง

เครื่องมือช่วยจัดการ OKRs

สำหรับองค์กรที่เพิ่งเริ่ม สามารถใช้แค่ Excel, Google Sheets หรือ Notion ในการอัปเดตความคืบหน้าให้ทุกคนเห็นได้ แต่เมื่อองค์กรขยายใหญ่ขึ้น อาจพิจารณาใช้ซอฟต์แวร์เฉพาะทางที่ออกแบบมาเพื่อการบริหารเป้าหมายโดยตรง

 

---

 

ข้อดีและข้อเสียของ OKRs

ข้อดีของ OKRs ต่อองค์กร

• Focus: ช่วยให้ทุกคนรู้ว่าอะไรคือสิ่งสำคัญที่สุดที่ต้องทำ

• Alignment: ทุกแผนกทำงานสอดคล้องกัน ไม่ทำเป้าหมายที่ขัดแย้งกันเอง

• Transparency: โปร่งใส ทุกคนเห็นเป้าหมายของกันและกันรวมถึงเป้าหมายของซีอีโอ

• Agility: ปรับตัวได้รวดเร็วตามรายไตรมาส ไม่ต้องรอให้จบปี

ข้อจำกัดและสิ่งที่ต้องระวัง

• หากตั้งเป้าหมายที่ง่ายเกินไป (Play safe) OKRs จะหมดความหมายทันที

• ต้องใช้เวลาในการสื่อสารและปรับทัศนคติของพนักงานค่อนข้างมากในช่วงแรก

องค์กรแบบไหนเหมาะกับ OKRs

เหมาะกับองค์กรที่ต้องการความคล่องตัวสูง ต้องการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ (เช่น บริษัท Tech, Startup) และองค์กรที่ต้องการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมจากการทำงานแบบไซโล (Silo) มาสู่การทำงานร่วมกันเป็นทีม

 

---

 

ปัญหาที่พบบ่อยในการใช้ OKRs (Pain Points)

หลายองค์กรนำเครื่องมือนี้มาใช้แล้วล้มเหลว ซึ่งมักเกิดจากข้อผิดพลาดเหล่านี้:

1. ตั้ง OKRs ไม่ชัดเจน

เป้าหมายกว้างเกินไป หรือ Key Results มีลักษณะเป็น “รายการสิ่งที่ต้องทำ (To-do list)” มากกว่า “ผลลัพธ์ที่คาดหวัง”

2. วัดผลไม่ได้จริง

ตั้ง Key Results ที่ไม่สามารถเก็บข้อมูลตัวเลขมาวัดผลได้ ทำให้ตอนประเมินต้องใช้ความรู้สึกส่วนตัว

3. พนักงานไม่เข้าใจเป้าหมาย

ฝ่ายบริหารประกาศใช้โดยไม่ชี้แจงเหตุผล ทำให้พนักงานรู้สึกว่านี่คือ “งานงอก” ที่เพิ่มภาระจากงานประจำ

4. OKRs ไม่เชื่อมโยงกับกลยุทธ์องค์กร

ต่างแผนกต่างตั้งเป้าหมายของตัวเองโดยไม่ดูกลยุทธ์ภาพรวม (อ่านเพิ่มเติม: [Strategic Planning: การวางแผนกลยุทธ์องค์กรให้มีประสิทธิภาพ])

 

---

 

OKRs กับการพัฒนาองค์กรและ Performance Management

การนำ OKRs มาใช้ไม่ได้ส่งผลดีแค่ในมุมของการบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจเท่านั้น แต่ยังเป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนศักยภาพของบุคลากรและปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรอีกด้วย ลองมาดูกันว่าเครื่องมือนี้เข้าไปมีบทบาทในงานบริหารทรัพยากรบุคคลและการประเมินผลงานอย่างไรบ้าง

OKRs ช่วยเพิ่ม Employee Engagement อย่างไร

เมื่อพนักงานมีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมายของตัวเอง (Bottom-up) พวกเขาจะรู้สึกเป็นเจ้าของงาน (Ownership) มากขึ้น ส่งผลโดยตรงต่อระดับความผูกพันต่อองค์กร (อ่านเพิ่มเติม: [Employee Engagement คืออะไร? วิธีสร้างความผูกพันในองค์กร])

OKRs กับการบริหารผลงาน (Performance Review)

กฎเหล็กที่สำคัญที่สุด: ห้ามนำ OKRs ไปผูกกับการพิจารณาโบนัสหรือขึ้นเงินเดือนโดยตรง! เพราะถ้าทำเช่นนั้น พนักงานจะตั้งเป้าหมายต่ำๆ เพื่อให้ตัวเองทำถึงเป้าหมายและได้โบนัส องค์กรควรใช้ [Performance Management] ในส่วนของ KPI มาร่วมประเมินผลงานพื้นฐาน ส่วน OKRs ใช้เพื่อประเมินศักยภาพและความกล้าท้าทายสิ่งใหม่ๆ

การใช้ OKRs ในยุค Agile Organization

แนวคิดการปรับตัวเร็วแบบ Agile สอดคล้องกับกรอบเวลาแบบรายไตรมาสของ OKRs อย่างสมบูรณ์แบบ ช่วยให้องค์กรสามารถ “Fail Fast, Learn Fast” ทดลองทำสิ่งใหม่และเรียนรู้ข้อผิดพลาดได้อย่างรวดเร็ว

 

---

 

การนำ OKRs ไปใช้ผ่านวงจร PDCA (Plan-Do-Check-Act)

หลายองค์กรประสบปัญหาตั้ง OKRs ไว้ตอนต้นไตรมาสแล้วลืมไปเลย เคล็ดลับสำคัญที่จะทำให้เป้าหมายเกิดผลลัพธ์จริง คือการนำ OKRs มาขับเคลื่อนผ่านวงจรการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง หรือ PDCA นั่นเอง

Plan: การกำหนด Objectives และ Key Results ให้ชัดเจน

นี่คือจุดเริ่มต้น (Plan) ของวงจร ทีมงานต้องร่วมกันระดมสมองและตกลงกันว่า O และ KRs ของไตรมาสนี้คืออะไร จะใช้วิธีไหนไปให้ถึงเป้าหมาย (Action Plans/Initiatives) และใครเป็นผู้รับผิดชอบหลักในแต่ละตัวชี้วัด

Do: การนำ OKRs ไปปฏิบัติในระดับทีม

เมื่อแผนพร้อม ก็เข้าสู่โหมดการทำงาน (Do) ทีมงานลงมือปฏิบัติภารกิจที่กำหนดไว้ โดยพยายามโฟกัสเวลาส่วนใหญ่ไปกับงานที่ส่งผลสะเทือน (Impact) ต่อ Key Results มากที่สุด มากกว่างานจิปาถะทั่วไป

Check: การติดตามและวัดผล OKRs อย่างสม่ำเสมอ

ขั้นตอนนี้เปรียบได้กับการทำ Check-in ประจำสัปดาห์ ทีมงานนำตัวเลขของ Key Results มากางดูว่าก้าวหน้าไปถึงไหนแล้ว (Check) หากตัวเลขไม่ขยับ หรือมีแนวโน้มว่าจะไม่ถึงเป้าหมาย ทีมจะได้ปรึกษาเพื่อหาแนวทางแก้ไขร่วมกันได้อย่างรวดเร็ว

Act: การปรับปรุง OKRs เพื่อรอบถัดไป

เมื่อจบไตรมาส ทีมจะต้องมาทำสรุปและให้คะแนน (Grading) ผลลัพธ์ที่ได้ หากเป้าหมายสำเร็จ ก็นำความรู้ที่ได้ไปเป็นมาตรฐานใหม่ แต่หากล้มเหลว ทีมก็ต้องเรียนรู้จากข้อผิดพลาดนั้น (Act) เพื่อนำไปปรับแก้และตั้ง OKRs ที่ดีกว่าเดิมในไตรมาสถัดไป

 

---

 

ตัวอย่างการใช้ OKRs ร่วมกับ PDCA ในองค์กร

เพื่อให้เห็นภาพการผสานสองเครื่องมือนี้เข้าด้วยกัน ลองมาดูตัวอย่างจำลองเหตุการณ์ในฝ่ายบริการลูกค้า (Customer Service) ที่ต้องการยกระดับคุณภาพบริการครับ

ตัวอย่าง OKRs ที่เชื่อมกับ PDCA แบบครบวงจร

• [Plan] ทีมตั้ง OKR ไตรมาส: “Objective: บริการลูกค้าระดับพรีเมียม / KR: เพิ่มความพึงพอใจ (CSAT) เป็น 95%” พร้อมวางแผนจะจัดอบรมมารยาทพนักงาน

• [Do] จัดทำคอร์สอบรม และนำระบบเทมเพลตตอบแชทแบบใหม่มาให้พนักงานทุกคนเริ่มใช้งานจริง

• [Check] สัปดาห์ที่ 3 ทีมประชุม Check-in พบว่าคะแนน CSAT ยังอยู่ที่ 85% เพราะลูกค้าบ่นว่าพนักงานตอบเหมือนหุ่นยนต์

• [Act] ทีมจึงปรับเปลี่ยนแนวทาง (Pivot) ยกเลิกการใช้เทมเพลต และให้อำนาจพนักงานตอบคำถามด้วยภาษาที่เป็นธรรมชาติมากขึ้น เพื่อดึงคะแนนขึ้นในเดือนที่เหลือ

ผลลัพธ์ที่องค์กรได้จากการใช้ OKRs + PDCA

การรวมพลังของสองเครื่องมือนี้จะช่วยอุดช่องโหว่ของการ “ตั้งเป้าแล้วทิ้ง” OKRs จะทำหน้าที่เป็นเหมือน “เข็มทิศ” คอยชี้ทิศทางที่ถูกต้อง ในขณะที่วงจร PDCA จะทำหน้าที่เป็น “เครื่องยนต์” ที่คอยขับเคลื่อนให้ทีมงานก้าวเดินไปข้างหน้าอย่างเป็นระบบ พร้อมปรับตัวเมื่อเจออุปสรรคได้อย่างทันท่วงที (อ่านเพิ่มเติม: [PDCA (Plan-Do-Check-Act) คืออะไร? วิธีใช้วงจรพัฒนางานอย่างเป็นระบบ])

 

---

 

สรุป OKRs และแนวทางเริ่มต้นใช้งาน

การนำ OKRs มาใช้ไม่ได้เป็นเพียงแค่การเปลี่ยนวิธีตั้งเป้าหมาย แต่เป็นการเปลี่ยนวิธีคิดและวัฒนธรรมการทำงานของทั้งองค์กร เพื่อให้การเริ่มต้นของคุณเป็นไปอย่างราบรื่น ลองตรวจสอบความพร้อมด้วยแนวทางเบื้องต้นเหล่านี้

Checklist การเริ่มใช้ OKRs ในองค์กร

1. [ ] ทำความเข้าใจความแตกต่างระหว่าง OKRs กับ KPI ให้ชัดเจน

2. [ ] สื่อสารให้พนักงานเข้าใจวัตถุประสงค์ (ไม่ใช่เพื่อจับผิด หรือตัดโบนัส)

3. [ ] เริ่มต้นก้าวเล็กๆ อาจนำร่องทดลองใช้กับทีมใดทีมหนึ่งก่อน

4. [ ] กำหนดจังหวะการประชุม Check-in สั้นๆ ทุกสัปดาห์

เมื่อองค์กรใช้ OKRs อย่างถูกต้อง จะได้ผลลัพธ์อะไร

องค์กรจะมีความชัดเจนในการทำงานมากขึ้น ลดการสูญเปล่าของทรัพยากรไปกับงานที่ไม่มีคุณค่า และสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่พนักงานกล้าคิด กล้าท้าทาย และมุ่งมั่นสู่ผลลัพธ์ที่ยิ่งใหญ่ไปด้วยกัน

มุมมองทางธุรกิจ: องค์กรของคุณพร้อมสำหรับ OKRs หรือยัง?

องค์กรควรเริ่มใช้ OKRs เมื่อไร? หากองค์กรของคุณกำลังเจอปัญหา “พนักงานยุ่งทั้งวัน แต่ผลประกอบการไม่เติบโต” “แผนกต่างๆ ทำงานไม่สอดคล้องกัน” หรือ “ต้องการพลิกโฉมธุรกิจให้ทันคู่แข่ง” นี่คือสัญญาณชัดเจนว่าคุณต้องการเครื่องมือจัดระเบียบเป้าหมายอย่าง OKRs

ฝึกอบรม OKRs ช่วยแก้ Pain Point อะไร? ปัญหาหลักที่องค์กรใช้ OKRs ไม่สำเร็จ เกิดจากความไม่เข้าใจหลักการตั้งเป้าหมาย การจัดอบรมเชิงปฏิบัติการ (Workshop) จะช่วยปรับ Mindset ของทีมงาน ล้างภาพจำผิดๆ ที่คิดว่านี่คือการเพิ่มงาน และสอนให้พวกเขาแยกแยะระหว่าง “ภาระงานประจำ” กับ “เป้าหมายเชิงกลยุทธ์” ได้อย่างเฉียบขาด

“การตั้งเป้าหมายที่ทรงพลังต้องอาศัยทักษะการคิดวิเคราะห์ที่เป็นระบบ หากคุณต้องการให้ทีมงานนำเครื่องมืออย่าง OKRs ไปใช้ได้จริง ไม่ใช่แค่เขียนลงในกระดาษ สามารถดูรายละเอียด [หลักสูตร ภาวะผู้นำ (Leadership) และการบริหารทีม (Team Management)] ที่จะช่วยติดอาวุธทางความคิด สอนวิธีวิเคราะห์ปัญหา และตั้งเป้าหมายเพื่อขับเคลื่อนผลลัพธ์ขององค์กรให้เกิดขึ้นจริง!”

 

Last Updated on April 29, 2026