โลกการทำงานในปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ผู้นำองค์กรและผู้บริหารต่างเผชิญกับความท้าทายในการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล การสั่งการแบบเดิมอาจไม่เพียงพอที่จะดึงศักยภาพสูงสุดของทีมงานออกมาได้ นี่คือจุดที่ศาสตร์แห่งการโค้ชเข้ามามีบทบาทสำคัญ หากคุณกำลังสงสัยว่า coaching คือ อะไร และจะนำมาประยุกต์ใช้เพื่อยกระดับประสิทธิภาพการทำงานของทีมได้อย่างไร บทความนี้จะพาคุณไปเจาะลึกทุกมิติของการโค้ช ตั้งแต่ความหมายที่แท้จริง ความแตกต่างจากระบบพี่เลี้ยง ไปจนถึงเครื่องมือที่ทรงพลังอย่าง GROW Model ที่สามารถนำไปปรับใช้ได้ทันที
Coaching คืออะไร? ความหมายและหัวใจสำคัญของศาสตร์การโค้ช
Coaching (การโค้ช) คือ กระบวนการพัฒนาที่เน้นการทำงานร่วมกันระหว่างโค้ชและผู้รับการโค้ช โดยใช้การตั้งคำถามปลายเปิดและการฟังอย่างลึกซึ้ง เพื่อช่วยให้ผู้รับการโค้ชเกิดความตระหนักรู้และค้นพบทางออกด้วยตนเอง แทนการบอกหรือสั่งการ มุ่งเน้นการดึงศักยภาพสูงสุดและสร้างความรับผิดชอบต่อเป้าหมาย
หลายครั้งที่หัวหน้างานมักเข้าใจผิดว่า การโค้ชคือการเรียกพนักงานมาตักเตือนเมื่อทำผิดพลาด หรือการบอกสูตรสำเร็จเพื่อให้งานเสร็จไวขึ้น ซึ่งแท้จริงแล้วสิ่งเหล่านั้นคือการสั่งการหรือการสอนงาน การโค้ชที่แท้จริงต้องตั้งอยู่บนความเชื่อมั่นว่า มนุษย์ทุกคนมีศักยภาพในการเติบโตและสามารถหาทางออกที่ดีที่สุดสำหรับตัวเองได้ หากได้รับสภาพแวดล้อมและคำถามที่เหมาะสม
นิยามการโค้ชตามมาตรฐานสากล (International Coaching Federation – ICF)
สหพันธ์การโค้ชนานาชาติหรือ ICF ซึ่งเป็นองค์กรที่กำหนดมาตรฐานวิชาชีพโค้ชระดับโลก ได้ให้คำจำกัดความของการโค้ชไว้ว่า คือการเป็นหุ้นส่วนร่วมกันในกระบวนการที่กระตุ้นความคิดและสร้างสรรค์ ซึ่งจะสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้รับการโค้ชสามารถนำศักยภาพส่วนตัวและศักยภาพทางอาชีพมาใช้ได้อย่างสูงสุด
จากนิยามนี้จะเห็นได้ว่า ICF เน้นย้ำถึงความเป็นหุ้นส่วนที่เท่าเทียมกัน ผู้โค้ชไม่ได้มีอำนาจเหนือกว่าหรือเก่งกว่าผู้รับการโค้ชในเรื่องนั้นๆ เสมอไป แต่ผู้โค้ชเป็นผู้เชี่ยวชาญในกระบวนการตั้งคำถามและการรับฟัง เพื่อดึงเอาความเชี่ยวชาญในชีวิตและการทำงานของตัวผู้รับการโค้ชเองออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด
3 เสาหลักของการโค้ช: ไม่ใช่การสั่งการ แต่คือการชวนคิดเพื่อปลดล็อกศักยภาพ
เพื่อให้กระบวนการโค้ชเกิดขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพ ผู้นำจำเป็นต้องยึดหลักการทำงาน 3 ประการที่เป็นเสมือนเสาหลักค้ำยันให้บทสนทนาสร้างการเปลี่ยนแปลงได้จริง
-
การรับฟังอย่างลึกซึ้ง ผู้โค้ชต้องฟังให้มากกว่าพูด ฟังโดยไม่ด่วนตัดสิน ฟังเพื่อจับความรู้สึก ความเชื่อ และสิ่งที่ซ่อนอยู่หลังคำพูด ไม่ใช่แค่ฟังเพื่อเตรียมหาคำตอบโต้แย้ง
-
การตั้งคำถามทรงพลัง คำถามที่ดีในการโค้ชคือคำถามปลายเปิดที่กระตุ้นให้เกิดการคิดวิเคราะห์ ไม่ใช่คำถามที่ต้องการเพียงคำตอบว่าใช่หรือไม่ใช่ คำถามเหล่านี้จะช่วยขยายกรอบความคิดและเปิดมุมมองใหม่ๆ
-
การสื่อสารโดยตรงและสะท้อนความจริง ผู้โค้ชต้องกล้าที่จะสะท้อนสิ่งที่สังเกตเห็นกลับไปอย่างตรงไปตรงมาและปราศจากอคติ เพื่อให้ผู้รับการโค้ชตระหนักรู้ถึงพฤติกรรมหรือความเชื่อที่อาจเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาของตนเอง
สรุปความต่าง Coaching vs Mentoring vs Training (เลือกใช้เครื่องมือใดให้เหมาะกับคน)
คำถามที่พบบ่อยในแวดวงการพัฒนาบุคลากรคือ coaching กับ mentoring ต่างกันอย่างไร และเมื่อใดควรใช้การฝึกอบรม การทำความเข้าใจความแตกต่างของทั้งสามเครื่องมือนี้ จะช่วยให้ผู้บริหารสามารถเลือกใช้วิธีการพัฒนาทีมงานได้อย่างแม่นยำและเกิดผลลัพธ์สูงสุด
Coaching: เหมาะกับพนักงานที่มีพื้นฐานแต่ต้องการปลดล็อกความคิดและหาทางออกเอง
-
จุดโฟกัส: มุ่งเน้นที่การดึงศักยภาพจากภายในและการแก้ปัญหาด้วยตัวพนักงานเอง
-
บทบาทของผู้นำ: เป็นผู้อำนวยความสะดวกในการคิด ใช้คำถามนำทาง ไม่ได้เป็นผู้ให้คำตอบ
-
ระยะเวลา: มักเป็นระยะสั้นถึงระยะกลาง หรือเป็นเซสชันที่มีเป้าหมายเฉพาะเจาะจง
-
สถานการณ์ที่เหมาะสม: เมื่อพนักงานมีทักษะในการทำงานอยู่แล้ว แต่ขาดความมั่นใจ เผชิญกับทางตันทางความคิด หรือต้องการพัฒนาศักยภาพเพื่อก้าวขึ้นสู่บทบาทที่ใหญ่กว่าเดิม
Mentoring (ระบบพี่เลี้ยง): เหมาะกับการถ่ายทอดประสบการณ์และสร้างการเติบโตรอบด้านระยะยาว
-
จุดโฟกัส: มุ่งเน้นที่การถ่ายทอดประสบการณ์ ความรู้ และเครือข่าย จากผู้ที่อาบน้ำร้อนมาก่อน
-
บทบาทของผู้นำ: เป็นที่ปรึกษา ผู้ชี้แนะ และผู้ให้คำแนะนำจากประสบการณ์ตรงของตนเอง
-
ระยะเวลา: มักเป็นความสัมพันธ์ระยะยาวที่ผูกพันกันอย่างต่อเนื่อง
-
สถานการณ์ที่เหมาะสม: เมื่อรับพนักงานใหม่เข้าสู่องค์กร หรือพนักงานเพิ่งได้รับการโปรโมทเข้าสู่ตำแหน่งที่ต้องการความเข้าใจในวัฒนธรรมองค์กรและกลยุทธ์เชิงลึก ซึ่งองค์กรสามารถนำแนวคิดนี้ไปปรับใช้ผ่าน การสร้างระบบพี่เลี้ยงในองค์กร (Mentoring System) เพื่อช่วยให้พนักงานใหม่เติบโตและปรับตัวได้อย่างยั่งยืน
Training (การฝึกอบรม): เหมาะกับการปูพื้นฐานทักษะความรู้ใหม่ที่เป็นระบบ
-
จุดโฟกัส: มุ่งเน้นที่การเติมความรู้ ทักษะ และกระบวนการทำงานที่ถูกต้องตามมาตรฐาน
-
บทบาทของผู้นำ: เป็นวิทยากร ผู้ถ่ายทอดความรู้ หรือผู้ประเมินผลการเรียนรู้
-
ระยะเวลา: กำหนดชัดเจนตามหลักสูตร เช่น 1 วัน หรือ 1 สัปดาห์
-
สถานการณ์ที่เหมาะสม: เมื่อองค์กรนำระบบใหม่มาใช้ พนักงานต้องเรียนรู้ทักษะทางเทคนิคใหม่ๆ หรือการปรับปรุงมาตรฐานการทำงานให้ตรงกันทั้งทีม
เพื่อให้เห็นภาพที่ชัดเจนที่สุดในการเลือกใช้เครื่องมือพัฒนาบุคลากร ตารางด้านล่างนี้จะเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างการโค้ช (Coaching) ระบบพี่เลี้ยง (Mentoring) และการฝึกอบรม (Training) ใน 5 มิติสำคัญ เพื่อให้หัวหน้างานสามารถเลือกใช้เครื่องมือให้เหมาะสมกับสถานการณ์และตัวบุคคลได้อย่างแม่นยำ
| มิติเปรียบเทียบ | Coaching (การโค้ช) | Mentoring (ระบบพี่เลี้ยง) | Training (การฝึกอบรม) |
| วัตถุประสงค์ (Focus) | เน้นปลดล็อกศักยภาพและให้คิดหาทางออกเอง | เน้นแนะแนวทางอาชีพจากประสบการณ์ | เน้นถ่ายทอดองค์ความรู้และทักษะเฉพาะด้าน |
| บทบาทการสื่อสาร (Style) | เน้นการฟังและการถามคำถาม (Ask 80%) | เน้นการให้คำปรึกษาและแบ่งปันมุมมอง (Guide) | เน้นการบรรยายและสอนวิธีปฏิบัติ (Tell) |
| ระดับความสัมพันธ์ (Relationship) | เป็นคู่คิดที่เท่าเทียม (Facilitator) | เป็นรุ่นพี่สู่รุ่นน้อง (Role Model) | เป็นวิทยากรสู่ผู้เรียน (Instructor) |
| กรอบเวลา (Timeframe) | เป็นรอบระยะสั้น-กลาง (3–6 เดือน หรือตามเป้าหมาย) | เป็นความสัมพันธ์ระยะยาว (1 ปีขึ้นไป) | เป็นช่วงเวลาสั้นตามหลักสูตร (1–2 วัน) |
| เมื่อไหร่ควรเลือกใช้ (When to use) | ใช้เมื่อพนักงานรู้เนื้องานอยู่แล้วแต่ติดปัญหาทางความคิด | ใช้เมื่อต้องการบ่มเพาะ Talent หรือรับพนักงานใหม่ | ใช้เมื่อต้องการอัปสกิลความรู้ที่คนในทีมยังไม่มี |
ทำไมผู้นำยุคใหม่ต้องมีทักษะการโค้ชพนักงาน (Leader as Coach)
การเปลี่ยนผ่านบทบาทจากผู้สั่งการมาเป็นผู้โค้ช หรือ Leader as Coach ถือเป็นวาระเร่งด่วนสำหรับผู้นำยุคนี้ องค์กรที่ผู้นำมี ทักษะการโค้ชสำหรับหัวหน้างาน จะมีความได้เปรียบในการแข่งขันทางธุรกิจอย่างมหาศาล เนื่องจากสภาพแวดล้อมที่ผันผวนต้องการความรวดเร็วในการตัดสินใจ การรอให้หัวหน้าฟันธงทุกเรื่องอาจทำให้องค์กรก้าวตามคู่แข่งไม่ทัน
ลดภาระหัวหน้างาน และสร้างทีมที่คิดแก้ปัญหาเองได้ (Self-Directed Team)
หากหัวหน้าทำหน้าที่เป็นผู้ให้คำตอบเพียงอย่างเดียว พนักงานจะเกิดความคุ้นชินกับการพึ่งพา เมื่อเกิดปัญหาใดๆ ก็จะวิ่งมาหาหัวหน้าเพื่อรอรับคำสั่ง การนำ การ coaching พนักงาน มาใช้ จะช่วยปรับพฤติกรรมนี้ พนักงานจะเริ่มคิดวิเคราะห์ ค้นหาแนวทางแก้ไข และตัดสินใจด้วยตัวเองได้ดีขึ้น ผลลัพธ์คือหัวหน้างานจะมีเวลาว่างมากขึ้นเพื่อไปโฟกัสกับงานเชิงกลยุทธ์ ควบคู่ไปกับการฝึกฝน ศิลปะการมอบหมายงาน (Delegation Skills): 5 ขั้นตอนกระจายงานและติดตามผลให้ได้งาน เพื่อกระจายภาระหน้าที่และสร้างความรับผิดชอบร่วมกันในทีม
สร้าง Psychological Safety และเสริมความผูกพันในองค์กร (Employee Engagement)
บทสนทนาการโค้ชที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานของความไว้วางใจ จะสร้างพื้นที่ปลอดภัยทางจิตวิทยา หรือ Psychological Safety ให้กับพนักงาน พวกเขาจะกล้าพูด กล้าแสดงความคิดเห็น และกล้าที่จะยอมรับความผิดพลาดโดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกตำหนิ เมื่อพนักงานรู้สึกว่าหัวหน้ารับฟังและพร้อมสนับสนุนให้พวกเขาเติบโต อัตราการลาออกจะลดลง และความผูกพันต่อองค์กรจะเพิ่มสูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ
เทคนิค GROW Model: 4 ขั้นตอนการโค้ชพนักงานที่หัวหน้างานนำไปใช้ได้ทันที
หากถามว่า grow model คืออะไร คำตอบคือ นี่คือกรอบแนวคิดการโค้ชที่ได้รับความนิยมสูงสุดทั่วโลก พัฒนาขึ้นโดย Sir John Whitmore โครงสร้างของโมเดลนี้มีความเรียบง่ายแต่ทรงพลัง เปรียบเสมือนแผนที่นำทางให้บทสนทนาการโค้ชมีทิศทางที่ชัดเจนและนำไปสู่การลงมือทำจริง โดยแบ่งออกเป็น 4 ขั้นตอนดังนี้
1. G – Goal: การตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน ท้าทาย และสร้างแรงบันดาลใจ
ขั้นตอนแรกของการโค้ชคือการกำหนดจุดหมายปลายทางให้ชัดเจนเสียก่อน ผู้โค้ชและผู้รับการโค้ชต้องตกลงร่วมกันว่าต้องการให้ผลลัพธ์ของการพูดคุยครั้งนี้คืออะไร เป้าหมายที่ดีควรมีความเฉพาะเจาะจง วัดผลได้ และต้องมีความหมายต่อตัวพนักงานเอง การตั้งเป้าหมายจะช่วยป้องกันไม่ให้บทสนทนาหลงประเด็น
-
คุณต้องการให้เกิดความเปลี่ยนแปลงอะไรหลังจากการพูดคุยครั้งนี้?
-
ภาพความสำเร็จในเรื่องนี้ของคุณหน้าตาเป็นอย่างไร?
2. R – Reality: การสำรวจความเป็นจริงและทำความเข้าใจสถานการณ์ปัจจุบัน
เมื่อรู้จุดหมายแล้ว ต้องกลับมาสำรวจจุดยืนในปัจจุบัน ขั้นตอนนี้คือการชวนให้พนักงานมองสถานการณ์ตามความเป็นจริง ปราศจากอคติหรือการกล่าวโทษ สำรวจว่าทรัพยากรที่มีอยู่คืออะไร อุปสรรคที่ขวางกั้นคืออะไร และที่ผ่านมาได้พยายามทำสิ่งใดไปแล้วบ้าง ผู้โค้ชต้องใช้การฟังอย่างลึกซึ้งเพื่อช่วยให้พนักงานเห็นภาพรวมของปัญหาได้ชัดเจนขึ้น
-
สถานการณ์ปัจจุบันที่คุณกำลังเผชิญอยู่เป็นอย่างไรบ้าง?
-
อุปสรรคสำคัญที่สุดที่ทำให้คุณยังไปไม่ถึงเป้าหมายคืออะไร?
3. O – Options: การระดมทางเลือกและเปิดมุมมองความคิดใหม่
ขั้นตอนนี้คือการปลดปล่อยความคิดสร้างสรรค์ เป็นพื้นที่สำหรับการระดมสมองเพื่อหาทางเลือกในการแก้ปัญหา ผู้โค้ชควรสนับสนุนให้พนักงานคิดนอกกรอบ อย่าเพิ่งด่วนตัดสินว่าทางเลือกใดเป็นไปไม่ได้ ให้มุ่งเน้นไปที่ปริมาณของไอเดียก่อน แล้วจึงค่อยนำแต่ละทางเลือกมาวิเคราะห์ข้อดีข้อเสียในภายหลัง
-
ถ้าสมมติว่าไม่มีข้อจำกัดเรื่องงบประมาณหรือเวลา คุณจะแก้ปัญหานี้อย่างไร?
-
นอกจากวิธีที่คุณเล่ามาแล้ว ยังมีเส้นทางอื่นใดอีกบ้างที่คุณสามารถเลือกเดินได้?
4. W – Way Forward / Will: การกำหนดแผนปฏิบัติการและสร้างความมุ่งมั่นลงมือทำ
ขั้นตอนสุดท้ายคือการรวบยอดทางเลือกทั้งหมดและเปลี่ยนให้เป็นแผนปฏิบัติการที่จับต้องได้ ผู้รับการโค้ชจะต้องเป็นผู้เลือกวิธีที่เหมาะสมที่สุดด้วยตนเอง จากนั้นกำหนดขั้นตอนการทำงาน กรอบเวลา และผู้ที่เกี่ยวข้อง นอกจากนี้ ผู้โค้ชต้องช่วยตรวจสอบระดับความมุ่งมั่น เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานพร้อมที่จะลงมือทำอย่างแท้จริง
-
จากทางเลือกทั้งหมด คุณตัดสินใจที่จะเริ่มต้นจากสิ่งใดเป็นอันดับแรก?
-
คุณจะทำสิ่งนี้เมื่อไหร่ และฉันจะทราบได้อย่างไรว่าคุณทำสำเร็จแล้ว?
ตัวอย่างชุดคำถามทรงพลัง (Powerful Questions) ตามกรอบ GROW Model สำหรับหัวหน้างาน
การมีคลังคำถามเตรียมไว้ จะช่วยให้หัวหน้างานมีความมั่นใจในการโค้ชลูกน้องมากขึ้น ต่อไปนี้คือชุดคำถามที่สามารถนำไปปรับใช้ได้ทันที
ชุดคำถามหมวด Goal
-
ในอีก 3 เดือนข้างหน้า คุณอยากเห็นการทำงานของตัวเองพัฒนาไปในทิศทางใด?
-
ปัญหาที่คุณอยากให้เราช่วยกันหาทางออกในวันนี้คือเรื่องอะไร?
-
เป้าหมายนี้มีความสำคัญต่อการเติบโตในสายอาชีพของคุณอย่างไร?
ชุดคำถามหมวด Reality
-
คุณรู้สึกว่าอะไรคือสาเหตุรากเหง้าของปัญหานี้?
-
ใครบ้างที่ได้รับผลกระทบจากสถานการณ์ที่เกิดขึ้น?
-
คุณได้ลองใช้วิธีการใดไปบ้างแล้ว และผลลัพธ์เป็นอย่างไร?
ชุดคำถามหมวด Options
-
หากคุณมีเพื่อนที่กำลังเจอปัญหาแบบเดียวกัน คุณจะให้คำแนะนำเขาว่าอย่างไร?
-
ถ้าเรามีเวลาเพิ่มขึ้นอีกหนึ่งสัปดาห์ คุณจะทำอะไรที่ต่างไปจากเดิม?
-
ใครในองค์กรนี้ที่คุณคิดว่าสามารถให้ความช่วยเหลือคุณในเรื่องนี้ได้?
ชุดคำถามหมวด Way Forward
-
อะไรคือขั้นตอนแรกสุดที่คุณสามารถทำได้ทันทีในวันพรุ่งนี้?
-
คุณต้องการการสนับสนุนรูปแบบใดจากผมในฐานะหัวหน้างานบ้าง?
-
จากคะแนน 1 ถึง 10 คุณประเมินความตั้งใจที่จะทำแผนนี้ให้สำเร็จอยู่ที่ระดับใด?
สำหรับองค์กรที่ต้องการฝึกฝนทักษะการสนทนาและการโค้ชจริงผ่านเวิร์กช็อป สามารถดูรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่ หลักสูตรการโค้ชงาน (Coaching Skills): พัฒนาทักษะการโค้ชเพื่อสร้างทีม
4 ข้อควรระวังในการโค้ชลูกน้อง ที่หัวหน้างานมักเผลอทำพลาด
แม้จะมีเจตนาดี แต่หลายครั้งหัวหน้างานก็ตกหลุมพรางที่ทำให้กระบวนการโค้ชล้มเหลว นี่คือ 4 จุดบอดที่ควรระมัดระวัง
1. กับดักการเผลอบอกคำตอบ (The Advice Trap)
เมื่อเห็นลูกน้องคิดไม่ออก หัวหน้าผู้มีประสบการณ์มักจะอดทนไม่ไหวและเผลอหยิบยื่นคำตอบให้ทันที การกระทำเช่นนี้ถือเป็นการตัดโอกาสในการเรียนรู้ของพนักงาน ทักษะสำคัญคือการทนต่อความเงียบ ให้เวลาพนักงานได้ประมวลผลและค้นหาคำตอบด้วยตนเอง
2. การใช้คำถามชี้นำหรือตัดสิน (Leading & Judgmental Questions)
การใช้คำถามที่แฝงไปด้วยการตำหนิ เช่น “ทำไมคุณไม่ทำแบบนั้นล่ะ?” หรือ “คุณคิดว่าวิธีนี้มันจะรอดจริงๆ หรือ?” จะทำให้พนักงานรู้สึกถูกจับผิดและสร้างกำแพงป้องกันตัวเอง ควรเปลี่ยนมาใช้คำถามที่เสริมสร้างความเข้าใจ เช่น “อะไรคือปัจจัยที่ทำให้คุณเลือกตัดสินใจแบบนี้?”
3. การเร่งรัดผลลัพธ์จนลืมฟังอย่างลึกซึ้ง
หัวหน้างานมักมีเวลาจำกัด จึงอาจเผลอละเลย การฟังอย่างลึกซึ้ง (Active Listening) และพยายามเร่งรัดให้พนักงานเข้าสู่การสรุปแผนปฏิบัติการโดยที่ยังไม่ได้สำรวจปัญหาอย่างถ่องแท้ การกระโดดจาก Goal ไปยัง Way Forward ในทันที จะทำให้ได้วิธีการแก้ปัญหาที่ผิวเผินและไม่ยั่งยืน
4. การโค้ชผิดจังหวะเวลา
ไม่ใช่ทุกสถานการณ์ที่เหมาะกับการโค้ช หากเป็นเรื่องของความปลอดภัย กฎระเบียบที่เคร่งครัด หรือสถานการณ์ฉุกเฉินที่ต้องการการตัดสินใจเด็ดขาด หัวหน้างานควรเปลี่ยนบทบาทไปใช้การสั่งการหรือการสอนงานแทน การดึงดันที่จะโค้ชในเวลาที่หน้าสิ่วหน้าขวานจะยิ่งสร้างความสับสนและผลเสียต่อเนื้องาน
คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับการโค้ชพนักงาน (FAQ)
หัวหน้างานจำเป็นต้องรู้ลึกในงานของลูกน้องทุกคนหรือไม่ ถึงจะโค้ชได้?
ไม่จำเป็นเสมอไป การโค้ชไม่ใช่การสอนทักษะทางเทคนิค แต่คือการกระตุ้นกระบวนการคิด ผู้โค้ชสามารถดึงศักยภาพของบุคลากรในสายงานที่ตนเองไม่ถนัดได้ โดยอาศัยทักษะการฟังและการตั้งคำถาม เพื่อให้ผู้เชี่ยวชาญในสายงานนั้นๆ ค้นพบทางออกของตนเอง
การโค้ชหนึ่งครั้งควรใช้เวลานานเท่าใด?
ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของประเด็น แต่โดยทั่วไป การโค้ชอย่างเป็นทางการมักจัดขึ้นในรูปแบบ การประชุม 1 on 1 Meeting โดยใช้เวลาประมาณ 30 ถึง 60 นาทีต่อเซสชัน อย่างไรก็ตาม หัวหน้างานสามารถใช้การโค้ชแบบสั้นๆ หรือ Micro-Coaching ระหว่างวัน เพียง 10 ถึง 15 นาที ผ่านการตั้งคำถามกระตุกความคิดเมื่อพนักงานเดินมาปรึกษาปัญหา
จะทำอย่างไรหากพนักงานตอบว่า “ไม่รู้” ตลอดเวลา?
คำตอบว่าไม่รู้ มักเกิดจากความรู้สึกไม่ปลอดภัย หรือความกลัวที่จะตอบผิด หัวหน้าต้องปรับบรรยากาศให้ผ่อนคลาย ยืนยันว่าไม่มีคำตอบที่ผิด ลองเปลี่ยนวิธีการถามให้เล็กลงและง่ายขึ้น หรือให้เวลาพวกเขาได้กลับไปคิดทบทวนแล้วค่อยกลับมาคุยกันใหม่ในครั้งหน้า สิ่งสำคัญคือการแสดงความเชื่อมั่นว่าพนักงานมีศักยภาพที่จะหาคำตอบเหล่านั้นได้
Last Updated on October 2, 2026
