HR ควรตั้งเกณฑ์ TOEIC เท่าไหร่สำหรับแต่ละตำแหน่งในองค์กร

 

ปัญหาโลกแตกที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) และผู้บริหารมักถกเถียงกันเสมอคือ “เราควรรับพนักงานที่ได้ภาษาอังกฤษระดับไหน?” หลายองค์กรมักแก้ปัญหานี้ด้วยการตั้ง เกณฑ์ TOEIC แบบ “ตัวเลขลอยๆ” เช่น กำหนดว่าปริญญาตรีต้องได้ 550 หรือผู้จัดการต้องได้ 700 โดยที่ไม่ได้วิเคราะห์ลึกลงไปว่า ตัวเลขเหล่านั้นสะท้อนความสามารถที่จำเป็นต่อตำแหน่งงานจริงหรือไม่

ผลลัพธ์ของการตั้งเกณฑ์ที่ไม่มีหลักการรองรับ คือปัญหาสองด้าน:

1. ตั้งสูงเกินไป: ทำให้หาคนทำงานยาก (Talent Scarcity) ทั้งที่เนื้องานจริงอาจไม่ต้องใช้ภาษาอังกฤษซับซ้อนขนาดนั้น

2. ตั้งต่ำเกินไป: ได้คนเข้ามาแล้วทำงานไม่ได้จริง (Performance Gap) สื่อสารกับลูกค้าต่างชาติไม่รู้เรื่อง จนเกิดความเสียหายต่อธุรกิจ

คำถามสำคัญคือ “HR ควรกำหนดอย่างไรให้เหมาะกับลักษณะงานจริง” บทความนี้จะพาคุณไปเจาะลึกวิธีวางโครงสร้าง TOEIC สำหรับแต่ละตำแหน่ง เพื่อให้องค์กรได้คนที่ “ใช่” ในต้นทุนที่เหมาะสม และสอดคล้องกับ HR กำหนดคะแนน TOEIC อย่างมีกลยุทธ์

 

---

 

ทำความเข้าใจก่อนว่า TOEIC วัดอะไรได้ และวัดอะไรไม่ได้

ก่อนจะไปกำหนดตัวเลข HR ต้องเข้าใจเครื่องมือชนิดนี้ให้ถ่องแท้ก่อน TOEIC (Test of English for International Communication) ฉบับมาตรฐานที่ใช้กันทั่วไปคือรูปแบบ Listening & Reading ซึ่งมีจุดแข็งและจุดอ่อนที่ต้องระวัง

TOEIC Listening & Reading สะท้อนทักษะอะไร

คะแนนเต็ม 990 คะแนนสะท้อนความสามารถในการ “รับสาร” ในบริบทการทำงาน

• Listening: วัดความเข้าใจในการจับใจความสำคัญจากการประชุมทางโทรศัพท์ การฟังประกาศ หรือบทสนทนาในออฟฟิศ

• Reading: วัดความเข้าใจไวยากรณ์ คำศัพท์ธุรกิจ และความสามารถในการอ่านอีเมล รายงาน หรือเอกสารทางธุรกิจ

คะแนน TOEIC ไม่ได้แปลว่า “สื่อสารได้จริง” เสมอไป

กับดักที่ HR หลายท่านพลาดคือการเหมาเข่งว่า “คะแนนเยอะ = พูดเก่ง” ในความเป็นจริง พนักงานที่ได้ TOEIC 800 อาจจะเป็นคนขี้อายและไม่กล้าพูดภาษาอังกฤษเลยก็ได้ เพราะข้อสอบไม่ได้วัดทักษะการพูด (Speaking) หรือการเขียนโต้ตอบ (Writing) โดยตรง

ข้อจำกัดของการใช้คะแนนเป็น KPI

การใช้คะแนน TOEIC เป็น KPI เดียวในการประเมินผลงานอาจไม่ยุติธรรม หากงานของพนักงานคนนั้นเน้นการเจรจาต่อรอง การมีคะแนน TOEIC สูงอาจช่วยให้อ่านสัญญาได้เข้าใจ แต่ไม่ได้การันตีว่าจะปิดการขายได้ ดังนั้น HR ต้องใช้ TOEIC เป็น “ตัวกรองเบื้องต้น” (Screening Tool) ไม่ใช่ “เครื่องการันตีความสำเร็จ” (Guarantee of Success)

 

---

 

แนวทางตั้งเกณฑ์ TOEIC ตามระดับตำแหน่ง (พร้อมช่วงคะแนนแนะนำ)

เพื่อให้การตั้งเกณฑ์มีความสมเหตุสมผล เราควรแบ่งตาม ระดับความรับผิดชอบ และ ความถี่ในการใช้ภาษา ดังนี้ครับ

พนักงานระดับปฏิบัติการ (Operational Staff)

ตัวอย่างตำแหน่ง: Admin, Customer Support (ดูแลลูกค้าในประเทศ), IT Support, Back Office, Staff ทั่วไป

ช่วงคะแนนแนะนำ: 450 – 600 คะแนน

• เหตุผล: ในระดับนี้ พนักงานมักต้องเจอภาษาอังกฤษในรูปแบบ “ตั้งรับ” เช่น การอ่านคู่มือการใช้งาน (Manual), การตอบอีเมลพื้นฐานที่ใช้แพทเทิร์นเดิมๆ, หรือการต้อนรับแขกต่างชาติเบื้องต้น

• ทำไมต้อง 450?: ระดับนี้ถือเป็น Survival Level คือพอเอาตัวรอดได้ เข้าใจคำสั่งง่ายๆ และไม่ตื่นตระหนกเมื่อเห็นภาษาอังกฤษ

• ข้อควรระวัง: หากเป็นตำแหน่ง Customer Support ที่ต้องรับสายลูกค้าต่างชาติโดยเฉพาะ เกณฑ์นี้อาจไม่พอ ต้องขยับขึ้นไปเทียบเท่าระดับหัวหน้างาน

หัวหน้างาน / Supervisor

ตัวอย่างตำแหน่ง: Team Leader, Senior Specialist, Engineer, Coordinator

ช่วงคะแนนแนะนำ: 600 – 700 คะแนน

• เหตุผล: หัวหน้างานคือ “ข้อต่อ” ที่เชื่อมระหว่างฝ่ายบริหารและฝ่ายปฏิบัติการ พวกเขาต้องเริ่มทำหน้าที่ “สื่อสาร” มากขึ้น เช่น การเขียนรายงานส่งผู้จัดการ การประสานงานข้ามแผนกที่อาจมีคนต่างชาติ หรือการอ่าน Standard Operating Procedure (SOP) ที่เป็นภาษาอังกฤษแล้วมาสอนลูกน้อง

• ทำไมต้อง 600?: คะแนนระดับนี้สะท้อนว่าสามารถเข้าใจประโยคที่ซับซ้อนขึ้นได้ และมีคลังคำศัพท์ธุรกิจมากพอที่จะไม่ตีความเอกสารผิดพลาด ซึ่งสำคัญมากในการคุมคุณภาพงาน

ผู้จัดการ (Manager)

ตัวอย่างตำแหน่ง: Department Manager, Project Manager, Business Development Manager

ช่วงคะแนนแนะนำ: 700 – 800 คะแนน

• เหตุผล: นี่คือกลุ่มที่ TOEIC Manager กี่คะแนน เป็นคำถามยอดฮิต ระดับผู้จัดการต้อง “วิเคราะห์” และ “ตัดสินใจ” ข้อมูลที่ได้รับมักมาในรูปแบบรายงานการประชุมจากสำนักงานใหญ่ (HQ), สัญญาทางธุรกิจ, หรือข่าวสารตลาดโลก

• ความคาดหวัง: ต้องสามารถเข้าร่วมการประชุม (Conference Call) กับชาวต่างชาติได้รู้เรื่อง สามารถเขียนอีเมลชี้แจงปัญหาที่ซับซ้อนได้ และสามารถอ่านรายงานขนาดยาวได้โดยจับใจความสำคัญได้ครบถ้วน

ผู้บริหารระดับสูง (Executive / Director)

ตัวอย่างตำแหน่ง: VP, Director, C-Level

ช่วงคะแนนแนะนำ: 800+ คะแนน (แต่ควรประเมิน Speaking เพิ่มเติม)

• เหตุผล: สำหรับ TOEIC ผู้บริหาร กี่คะแนน นั้น คำตอบคือ “ยิ่งสูงยิ่งดี” แต่คะแนน TOEIC เพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอแล้ว ผู้บริหารต้องมีทักษะการ “โน้มน้าว” “เจรจาต่อรอง” และ “แสดงวิสัยทัศน์”

• คำแนะนำเพิ่มเติม: ควรใช้การสัมภาษณ์เป็นภาษาอังกฤษ (English Interview) อย่างเข้มข้นร่วมด้วย เพราะผู้บริหารคือหน้าตาขององค์กร หากคะแนนสอบสูงแต่พูดตะกุกตะกัก จะส่งผลเสียต่อภาพลักษณ์องค์กรอย่างรุนแรง

 

---

 

ตัวอย่างการ Mapping TOEIC กับ Competency Framework

เพื่อให้ HR นำไปใช้ง่ายขึ้น ตารางนี้จะช่วยสรุปความสัมพันธ์ระหว่างคะแนนและความสามารถที่คาดหวัง

ระดับคะแนน TOEIC	ความสามารถที่คาดหวัง (Can-do Description)	ประเภทงานที่เหมาะ
450 – 600	เข้าใจป้ายประกาศ คู่มือ อีเมลสั้นๆ สื่อสารเรื่องกิจวัตรประจำวันได้แบบช้าๆ	งานธุรการ, งานสนับสนุน, ช่างเทคนิค
600 – 700	เข้าใจบทสนทนาธุรกิจทั่วไป เขียนโต้ตอบอีเมลได้ถูกต้อง อ่านรายงานที่ไม่ซับซ้อนได้	หัวหน้างาน, วิศวกร, เลขานุการ, AE
700 – 800	เข้าใจการประชุมที่มีรายละเอียดเยอะ วิเคราะห์ข้อมูลจากเอกสารภาษาอังกฤษได้ดี	ผู้จัดการแผนก, PM, การตลาด, HR Manager
800+	สื่อสารได้อย่างคล่องแคล่วในบริบทที่ซับซ้อน เข้าใจสำนวนและวัฒนธรรมภาษา	ผู้บริหาร, ที่ปรึกษา, งานกฎหมาย, ธุรกิจระหว่างประเทศ

 

---

 

ข้อผิดพลาดที่ HR มักทำในการตั้งเกณฑ์ TOEIC

การตั้งเกณฑ์ไม่ใช่แค่เรื่องตัวเลข แต่เป็นเรื่องกลยุทธ์ นี่คือหลุมพรางที่ควรเลี่ยง:

1. ตั้งเกณฑ์เดียวทั้งองค์กร (One Size Fits All): เช่น กำหนดว่าทุกคนต้องได้ 600 ไม่ว่าจะเป็นแม่บ้านหรือวิศวกร วิธีนี้ทำให้เสียงบประมาณในการคัดกรองคนโดยใช่เหตุ และอาจเสียคนเก่งในสายอาชีพที่ไม่ต้องใช้ภาษาไป

2. ไม่แยกสายงาน (Job Function Ignorance): ตำแหน่ง Sales และ IT Programmer อาจต้องการระดับ TOEIC เท่ากัน (เช่น 650) แต่ Sales ต้องการทักษะการฟัง-พูด (Listening/Speaking) ในขณะที่ IT ต้องการทักษะการอ่าน (Reading) เพื่อแก้โค้ด การดูแค่คะแนนรวมอาจทำให้ได้คนไม่ตรงจริตงาน

3. ใช้คะแนนสอบแทนการพัฒนา: บางองค์กรใช้เกณฑ์คะแนนบังคับให้พนักงานไปสอบเองโดยไม่มีการสนับสนุน ผลลัพธ์คือพนักงานเกิดความเครียดและต่อต้าน

4. ไม่เชื่อมกับ Career Path: พนักงานไม่รู้ว่าสอบไปแล้วได้อะไร หาก HR ไม่ผูกคะแนนสอบเข้ากับโอกาสเลื่อนตำแหน่งหรือค่าตอบแทนพิเศษ (Language Allowance) แรงจูงใจในการพัฒนาก็จะต่ำ

(หากองค์กรของคุณต้องการปิดจุดอ่อนและเตรียมพนักงานให้พร้อมสอบอย่างมั่นใจ สามารถดูรายละเอียด [บริการฝึกอบรมพนักงานสำหรับองค์กร])

 

---

 

ควรใช้ TOEIC เป็น “เครื่องคัดเลือก” หรือ “เครื่องพัฒนา”?

HR ยุคใหม่ควรใช้เครื่องมือนี้ให้ครบทั้ง 2 มิติ:

1. ใช้ตอนรับเข้าทำงาน (Recruitment)

ใช้เป็น “Gatekeeper” เพื่อให้มั่นใจว่าผู้สมัครมีต้นทุนทางภาษาเพียงพอที่จะเรียนรู้งานและวัฒนธรรมองค์กร ช่วยลดเวลาในการสอนงานพื้นฐาน

2. ใช้เป็น KPI เลื่อนตำแหน่ง (Promotion)

ใช้เป็นตัวชี้วัดความพร้อม (Readiness) ยิ่งตำแหน่งสูง ยิ่งต้องสื่อสารกว้างไกล การกำหนดเกณฑ์ TOEIC สำหรับการเลื่อนขั้นช่วยให้พนักงานเห็นเป้าหมายการพัฒนาตัวเองที่ชัดเจน

3. ใช้เป็น Baseline ก่อนอบรม (Development)

ก่อนจะส่งพนักงานไปอบรมภาษาอังกฤษ ควรใช้คะแนน TOEIC เพื่อจัดกลุ่มผู้เรียน (Placement Test) การนำคนได้คะแนน 300 มาเรียนรวมกับคนได้คะแนน 700 จะทำให้การเรียนการสอนล้มเหลวทั้งห้อง

 

---

 

ทางเลือกที่ดีกว่า: ใช้ TOEIC ควบคู่กับการอบรมภาษาอังกฤษในองค์กร

การตั้งเกณฑ์ TOEIC เป็นเพียง “การวัดไข้” แต่ไม่ได้เป็นการ “รักษาโรค” หากองค์กรพบว่าพนักงานส่วนใหญ่คะแนนไม่ถึงเกณฑ์ หน้าที่ของ HR ไม่ใช่การไล่ออก แต่คือการ “พัฒนา”

กระบวนการที่ยั่งยืนควรเป็นดังนี้:

1. ประเมินก่อนอบรม: ใช้ TOEIC หาจุดอ่อน (เช่น ทีม Sales อ่อน Reading, ทีม Engineer อ่อน Listening)

2. จัดหลักสูตรตามระดับคะแนน: ออกแบบ [อบรมภาษาอังกฤษสำหรับองค์กร] ที่เนื้อหาตรงกับระดับความสามารถและลักษณะงาน

3. วัดผลหลังอบรม: ใช้ข้อสอบ TOEIC ชุดเดิมหรือชุดเทียบเคียง เพื่อดูพัฒนาการ (Progress)

4. ROI ด้านการสื่อสาร: ประเมินผลลัพธ์เชิงธุรกิจ เช่น พนักงานตอบอีเมลเร็วขึ้นกี่เปอร์เซ็นต์ หรือปิดการขายลูกค้าต่างชาติได้มากขึ้นหรือไม่

 

---

 

สรุป – HR ควรตั้งเกณฑ์ TOEIC อย่างไรให้เหมาะสมและไม่กระทบการสรรหา

คำตอบสุดท้ายของคำถามที่ว่า “HR ควรตั้ง TOEIC เท่าไหร่” คือ “ตั้งให้พอดีกับความจำเป็นของงาน”

• ไม่ควรตั้งตามบริษัทอื่น: เพราะบริบทธุรกิจและวัฒนธรรมองค์กรต่างกัน

• ควรตั้งตาม Job Role: วิเคราะห์ Job Description ให้แตกว่าตำแหน่งนี้ต้อง ฟัง พูด อ่าน หรือเขียน มากน้อยแค่ไหน

• ควรเชื่อมกับแผนพัฒนาองค์กร: มองให้ไกลกว่าการรับคน แต่ใช้ TOEIC เป็นเครื่องมือในการสร้าง Talent Pipeline ในระยะยาว

การมีมาตรฐานที่ชัดเจนและเป็นธรรม ไม่เพียงแต่ช่วยให้องค์กรได้คนเก่งเข้ามาร่วมงาน แต่ยังช่วยรักษาพนักงานเดิมให้เติบโตไปพร้อมกับองค์กรได้อย่างยั่งยืน

 

Last Updated on February 11, 2026